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A empregada gestante deve voltar a trabalhar presencialmente?

O empregador deve adotar alguma medida visando reduzir o risco de contágio da COVID, mesmo com a liberação das máscaras?

E se a gestante se recusar a voltar a trabalhar?

Por Thayse Barreto

A Lei 14311/2022, publicada em 9 de março de 2022, trouxe alterações legislativas que impactam nas relações de emprego das trabalhadoras gestantes, em uma tentativa de preservar a mulher no mercado de trabalho e ainda assim gerir a economia e o cenário de obscuridade gerado com a pandemia. 

Neste aspecto, a legislação, que até então autorizava que as empregadas gestantes permanecessem afastadas do trabalho presencial, sofreu modificações.

Explica-se:

A legislação passou a prever que a empregada gestante que não tenha completado o ciclo vacinal deve permanecer afastada do trabalho presencial, enquanto durar a emergência de saúde pública nacional. Todavia, a mesma deve permanecer à disposição do empregador para exercer atividades em sua residência, de forma remota.

Inclusive, o empregador pode alterar as funções da gestante, sem redução de sua remuneração integral, visando preservar seu emprego, enquanto a mesma permanece trabalhando à distância.

Ocorre que, se o empregador decidir que não manterá a trabalhadora gestante em trabalho remoto, e esta optar por não completar o seu ciclo vacinal, deve retornar à atividade presencial, desde que assine um termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial.

Existem ainda outras duas situações em que as gestantes devem retornar ao trabalho presencial, caso o empregador decida cessar o seu trabalho remoto:

  1. A gestante que tiver completado o sistema de imunização, quando o Ministério da Saúde considerar completo seu ciclo vacinal, deve retornar ao trabalho. 
  2. A empregada que estiver gestante após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavirus. 

Entretanto, vale ressaltar que a legislação ainda prevê que, ainda assim, a trabalhadora deve se comprometer a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador no posto de trabalho, visando evitar a disseminação da doença.

E o motivo é simples: é do empregador a obrigação de assegurar um ambiente de trabalho seguro e sadio, com neutralização de riscos ambientais que possam gerar doenças ocupacionais ou acidente do trabalho. 

De modo que sobre o mesmo recai o ônus de garantir implementação de medidas que possam evitar o contágio do coronavírus, ainda que sua equipe exerça o direito de não completar o ciclo vacinal, conforme asseguram os artigos 157 E 75-E da CLT.

E caso a empregada gestante se recuse a regressar ao posto de trabalho presencial, o que pode ocorrer?

Duas situações: 

Se ela comprovar que apresenta uma gestação de alto risco e que deve se afastar do trabalho por mais de 15 dias mediante atestado médico, deverá ser encaminhada ao INSS para receber benefício previdenciário, conforme entendimento consolidado no Tema 220 da Turma Nacional de Uniformização.

Se ela não comprovar que seu retorno ao trabalho presencial é justificado, existe a possibilidade de que seja demitida por abandono de emprego, por força do artigo 482, “i” da CLT. 

Entretanto, se a gestante comprovar que sua demissão por justa causa se deu de forma irregular, fará jus a uma indenização material substitutiva no valor dos benefícios devidos durante a estabilidade gestacional, garantidos no artigo 10, II, “b” do ADCT, caso não seja possível sua reintegração. 

Assim, resta evidente que diante da melhora do cenário de disseminação do vírus, o legislador tenta viabilizar a retomada gradual de um parâmetro de normalidade às relações de emprego, sem, contudo, deixar de preservar a saúde da trabalhadora gestante e de regulamentar as novas modalidades de contrato e de prestação de serviços que surgiram durante o período pandêmico. 

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